حتی وقتی نوبت به گرفتن ساده ترین تصمیم می رسد، تعداد عواملی که باید در نظر گرفته شوند می تواند از قدرت تخیل ما فراتر رود. بنابراین مدلهای مدیریتی سعی کردهاند تا پیچیدگی را با متراکم کردن ایدهها در یک ماتریس با چهار میدان کاهش دهند. کارین فریک، سرپرست تحقیقات موسسه گوتلیب دوتوایلر، توضیح میدهد:…
مدل کسبوکار یک ابزار مفهومیشامل مجموعهای از عناصر و ارتباط آنها خواهد بود و منطق یک نهاد (سازمان، شرکت و استارتاپ) در راستای درآمدزایی را نشان میدهد. مدل کسبوکار پاسخگوی سوالات زیر است: چه چیزی را؟ چگونه؟ از چه راهی؟ به چه کسانی؟ در چه زمانی ارائه شود؟ یک مدل کسبوکار، ساختار متشکل از تمام…
در ایجاد کمینه محصول پذیرفتی، کارآفرینان بین آزمایشهایی که میتوانند فرضیات آنها را درباره یک مدل کسبوکار تأیید یا بیاعتبار کنند، انتخاب میکنند.
این فرآیند هم از بالا به پایین و هم از پایین به بالا است. رهبران گوش می دهند، اهداف تعیین می کنند و منابعی را برای ایجاد انعطاف پذیری فراهم می کنند. کارمندان در حین برقراری ارتباط با مدیران و همکاران خود، کار انعطاف پذیری را انتخاب می کنند که متناسب با نیازهای آنها باشد تا اطمینان حاصل شود که نیازهای تیم، مشتری برآورده می شود. به عبارت دیگر، شرکت دارای گزینههای انعطافپذیری، تجهیزات و سیستمهای مدیریت عملکرد پشتیبانی – را فراهم میکند و کارکنان و تیمها تصمیم میگیرند که چگونه کار خود را در آن سازماندهی کنند.
با این رویکرد، کارفرمایان با حفظ نیروی کار متنوع و پایدار در سطح جهانی سود می برند. کارمندان رفاه را تجربه می کنند، از فرآیندهای تیمی محترمانه لذت می برند و از فرسودگی شغلی و مشکلات سلامتی اجتناب می کنند. اما این نیاز به دور شدن از روایت های قدیمی و افزایش حمایت و اعتماد کارکنان دارد. برای انجام این کار، رهبران ابتدا باید فرهنگ فعلی خود را ارزیابی کنند. آنها انعطاف پذیری را چگونه تعریف می کنند؟ آیا شرکت بیشتر به سمت محل اقامت(کار حضوری در ساعات تعیین شده)، بیمرزی یا ترکیبی متمایل شده است؟ چه سیاست هایی را پذیرفته است و برای کدام مشاغل؟ سپس آنها می توانند ارزیابی کنند که کدام اصول انعطاف پذیری واقعی باید بیشتر مورد پذیرش قرار گیرند. ما در اینجا به جزئیات آن اصول می پردازیم.
رهبران معمولاً انعطافپذیری را به یکی از دو روش مدیریت میکنند: بهعنوان یک مکان در اطراف رویدادهای فردی شغلی مانند بیماری یا مراقبت از کودک، که شرکتها از آن برای جذب و حفظ کارمندان استفاده میکنند. یا به عنوان کار بدون مرز، که بسیاری از رهبران از آن برای انتقال سازمان خود به کار از راه دور گسترده در طول کووید-19 استفاده کردند. در حالت دوم، از کارکنان انتظار می رود که به طور صریح یا ضمنی، 24/7 برای انجام وظایف خود در دسترس باشند. در حالی که محل اقامت تا حد زیادی برای افراد انعطاف پذیر است، کار بدون مرز انعطاف پذیری را برای شرکت ارائه می دهد. هیچکدام ذاتاً بد نیستند، اما هر دو می توانند عواقب ناخواسته ای داشته باشند، به ویژه هنگامی که به طور جداگانه استفاده شوند.
این مقاله برگرفته از مقالهای تحت عنوان the future of flexibility at work در مدرسه کسب و کار هاروارد بررسی شده است. در ادامه به یکی از چالش های اصلی مدیران کسب و کار در حال حاضر یعنی شرایط و ساعات کاری کارمندان خواهیم پرداخت.
انعطاف پذیری واقعی در کار به چه معناست؟ اکثر سازمانها به یکی از این دو روش، پاسخ این سوال رو میدهند: بهعنوان یک محل اقامت موقت در زندگی، کاری که بر حسب برنامه کاری شرکت در دسترس است، یا به عنوان اجازه دادن به افراد برای انجام کارهایشان بر اساس برنامه زمانی خودشان. هیچ کدام از این دو رویکرد در بلندمدت پایدار نیستند. نویسندگانی که سالها انعطافپذیری محل کار را مطالعه کردهاند، از رویکرد متعادلتری حمایت میکنند که نیازهای کارفرما و کارمند را مرتفع میسازد. در این مقاله، آنها نکات منفی اقامت کاری-زندگی و کار بدون مرز را بیان میکنند و اصولی را که سازمانها باید هنگام توسعه برنامهها و سیاستهای انعطافپذیری خود دنبال کنند، مورد بحث قرار میدهند.
